企業用工管理中，一個看似微小的程序疏漏，可能要付出不小的代價。近日，武漢市東西湖法院審理的一起勞動合同糾紛案就給企業敲響了警鐘：某公司因在高管離職次日才送達解除競業限制的書面通知，最終被判額外支付6.8萬元補償金。這起案件背后，藏著競業限制協議履行的多個關鍵細節。

案件的主人公阿某於2022年2月入職該公司任總經理，雙方簽訂的《競業禁止協議》明確：離職后2年內不得從事競爭業務，公司按月支付原工資三分之一的補償金﹔若公司在員工離職前書面通知免除競業義務，則無需支付補償。

2023年6月，阿某達到退休年齡，雙方終止勞動合同后隨即簽訂《勞務合同》，讓他繼續擔任總經理至2023年12月28日。離職當天，公司通過聊天軟件告知阿某將不執行競業協議，書面通知則在次日送達。阿某對此提出異議，認為競業限制從退休時就已啟動，公司應支付包括退休至離職的6個月、解除補償3個月在內的共計20余萬元補償金。

法院審理后，圍繞兩個焦點厘清了雙方的權利義務。

退休返聘期間無需支付競業補償。法院指出，競業限制的核心是防止勞動者離職后泄露商業秘密，而阿某退休后仍在原崗位工作，受公司管理控制，作為高管還依據《公司法》負有法定忠實勤勉義務，本身就不得從事競業行為。因此，競業限制期限應從實際離職日（2023年12月28日）起算，此前勞務關系存續期間無需支付補償。

延遲書面通知構成違約。盡管公司在離職當日通過聊天軟件表達了解除意願，但協議中約定的“書面通知”特指紙質文件。當公司次日送達書面通知時，競業限制已啟動，依據相關法律規定，需額外支付三個月補償金。

法官表示，該案對企業用工管理有三重啟示：協議履行要嚴守形式要件，解除競業限制的通知必須按約定方式送達，電子通訊不能替代書面文件，避免因程序瑕疵承擔額外責任﹔退休返聘需明確權利義務，退休返聘人員雖受原競業協議約束，但競業期限從實際離職起算，企業無需支付在職期間的競業補償﹔高管義務有雙重法律依據，公司高管的競業義務不僅來自協議約定，更源於《公司法》的法定要求，違反義務將承擔更嚴厲的法律后果。

該案也提醒企業，應完善競業協議條款，明確通知方式、期限起算等細節﹔勞動者也需知曉，競業限制的啟動以“實際脫離用人單位管理”為標志，在職期間主張補償缺乏法律依據。隻有雙方嚴格履約，才能實現商業秘密保護與人才合理流動的共贏。（楊靜）

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