近日，武漢東湖新技術開發區人民法院審結一起勞動爭議案件，引發社會關注。一名員工因直系親屬患癌急需陪護，申請用累計206小時加班調休卻被公司拒絕，隨后申請的3天年假也因審批流程拖延被系統自動清零。無奈辭職后，公司將“同名同號”卻內容不同的制度版本提交法庭，企圖按1800元基本工資計算補償。法院最終採信員工提交的証據，判決公司支付加班費、未休年假工資等共計1.6萬余元。

加班調休與年假雙雙“落空”

2017年10月，李某入職武漢某技術公司。2024年，其直系親屬確診癌症，住院期間急需家人陪護。李某向公司申請使用此前休息日加班累積的206小時調休，希望換取陪護時間，但未獲批准。同年7月，李某無奈選擇辭職以便照顧家人。然而直至離職，這206小時既未安排補休，也未獲得加班工資補償。

與此同時，公司內部規定年假有效期為一年，過期作廢。2023年10月，李某曾通過公司系統提起3天年休假申請，但因審批流程拖延，次日凌晨系統默認撤銷申請，該年度年假隨之清零。離職時，公司同樣未支付未休年假的工資報酬。

庭審焦點：加班費按哪個基數算？

雙方均不服仲裁裁決，先后訴至法院。爭議核心在於李某加班費的計算基數。

李某提交了從公司內網下載的《管理制度》截圖及全程錄屏，顯示該制度僅載明“每月累計加班時長核算為同等時長調休”，未明確加班費計算標准。錄屏証據顯示，李某在原工位打開瀏覽器，下載記錄中的文件地址仍有效，可正常跳轉至公司內網，且重新打開的文件內容與提交版本完全一致。

而公司提交了同一名稱、同一編號的《管理制度》，卻在相同條款處多出一句：“未調休的，按員工基本工資核算加班費”。若按此標准，公司僅需以1800元基本工資為基數支付加班費。庭審中，公司當庭演示了登錄內網下載制度的過程。

法院：公司舉証不力，採信員工版本

法院審理認為，公司雖當庭演示下載過程，但下載內容與李某版本不一致。李某提交的錄屏証據更為嚴謹，而公司作為內網管理者和實際控制人，具備隨時修改、替換或覆蓋后台數據的便利，卻未能提交系統后台日志等客觀証據反駁，也未能對兩版制度的差異作出合理解釋，應承擔舉証不能的不利后果。據此，法院採信李某提交的制度版本，支持以月工資5000余元為基數計算休息日加班工資。

關於未休年假工資，法院指出，公司以“年假有效期一年，過期作廢”為由拒付報酬，不符合《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定。李某的申請因公司審批拖延被系統清零，並非自願撤銷，公司應支付未休年休假工資。

最終，法院判決公司向李某支付休息日加班工資、未休年假工資及工資差額等共計1.6萬余元。公司不服上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

法官說法：制度之爭背后的三重警示

法官表示：用人單位對規章制度負更高舉証責任。規章制度由用人單位單方制定和保管，當內容發生爭議時，公司作為控制方須提供原始、真實、完整的版本。本案公司未能証明其提交版本系在職期間有效版本，應承擔不利后果。訴訟中偽造、變造証據的行為將受司法否定評價。

“年假過期作廢”條款無效。法律法規對未休年假工資支付已有明確規定，公司單方規定“過期作廢”，實質免除了自身統籌安排年假的法定義務，排除了勞動者權利，該條款不具法律效力。

公司拒批且事后不支付補償，既讓員工承受經濟與情感雙重壓力，也與企業應承擔的社會責任相悖。（王博、陳木子）