勞動合同是勞動者‌確立勞動關系、明確勞資雙方權利義務的核心書面憑証‌，也是維權時最直接有力的証據。‌‌為逃避支付拖欠工資和賠償金，一家公司竟在法庭上提交“換頁”偽造的勞動合同，妄圖蒙混過關。近日，湖北省武漢東湖新技術開發區人民法院審結一起勞動爭議案，認定該公司提交的勞動合同不具備真實性，判決其向員工劉某支付拖欠工資、解除勞動合同經濟補償金及未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額共計12萬余元。

2023年4月，劉某入職某健身服務公司擔任店長，雙方約定月工資10000元，每月休息4天。入職時，公司僅與他簽訂一份期限至2023年6月的試用期勞動合同，並口頭承諾轉正后再訂立正式書面合同。但試用期結束后，公司一直沒有續簽正式合同，也沒有為劉某繳納社會保險。

2024年下半年，案涉門店計劃對外轉讓，劉某作為店長，原有崗位被實質性撤銷。公司通知其辦理工作交接，並未提供任何新的崗位安排。盡管如此，劉某在2024年10月依然正常到崗履職、處理門店日常工作。公司出具的工資表上記載劉某該月出勤27天，應發工資10000元，但薪酬始終未予發放。

2024年12月，劉某提起勞動仲裁，主張因公司拖欠工資而被迫解除勞動關系，要求公司支付拖欠工資、經濟補償金以及未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。仲裁階段，公司辯稱劉某已於2024年9月30日自動離職，並聲稱雙方已經簽訂正式勞動合同。仲裁委員會審理后駁回了劉某的全部請求。

劉某不服仲裁裁決，將公司訴至法院，並對公司提交的所謂正式勞動合同質疑，認為該合同存在換頁篡改情形，申請司法鑒定。鑒定結論顯示，該合同第一頁和第二頁確有換頁造假痕跡，僅有尾頁內容真實。

法院經審理查明，結合鑒定意見、工作溝通記錄、工資表等在案証據，原被告雙方就實際離職時間各執不同主張，但劉某留存的工作溝通記錄與公司出具的工資表能夠相互印証，足以証實劉某2024年10月正常向公司提供勞動，用人單位依法應當足額向勞動者支付對應勞動報酬。

針對經濟補償金問題。勞動爭議糾紛中，涉及用工狀態、勞動關系解除的相關証據由用人單位掌握保管，用人單位應當承擔相應舉証責任。本案中，該健身服務公司未能提交有效証據証實劉某系主動離職，應當承擔舉証不能的不利法律后果。由於公司存在拖欠工資、未繳社保等違法行為，劉某被迫解除勞動關系符合法定補償情形，結合其工作年限，法院判令公司支付經濟補償金2萬元。

針對未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。公司提交的偽造合同不具備法律效力，試用期合同屆滿后雙方一直未續簽正式合同，屬於違法用工。雖然公司在訴訟階段提出仲裁時效抗辯，但因未在仲裁程序中行使，法院依法不予採納。同時依據法律規定，用工滿一年仍未訂立書面勞動合同的，視為雙方已經成立無固定期限勞動合同關系，據此法院僅對仲裁時效保護周期內的未簽勞動合同雙倍工資差額予以支持。

最終，法院判決某健身服務公司向劉某支付2024年10月工資10000元、解除勞動合同經濟補償金20000元以及未簽合同雙倍工資差額9萬余元，合計12萬余元，同時駁回劉某的其他訴訟請求。一審宣判后，某健身服務公司不服提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判，該判決已經發生法律效力。

法官在此提醒，各類用工企業應當嚴格遵守勞動法律法規，規范勞動合同簽訂、薪資發放、社保繳納等全流程用工管理，摒棄僥幸心理，堅決杜絕偽造証據、篡改合同、拖欠薪資等違法用工行為，否則將面臨補發工資、支付經濟補償、承擔懲罰性賠償等多重法律責任。同時，廣大勞動者在履職過程中，要主動留存工作記錄、工資流水、工作溝通記錄等用工証據，遭遇違法用工情形時，務必通過勞動監察投訴、勞動仲裁、司法訴訟等合法渠道理性維權，切實守護自身合法勞動權益。（李依平、陳木子）