拦截不文明别止于“拉黑”

　　关  末

　　前不久，北京市文物局就提升博物馆服务品质发布通知，其中提到，不文明行为较为集中的热门博物馆可探索研究建立黑名单制度，对屡次劝阻依然违规或情节严重者，拟列入黑名单并进行公示，限制其入馆或参与活动。

　　近年来，随着“博物馆热”持续升温，不文明行为出现了一些新表现。或为“一探究竟”趴上展柜玻璃观看文物，或为打卡出片霸位拗造型，或未经允许在馆区搞商拍……种种行为不仅可能给文物以及公共设施带来损害，还会影响其他游客的正常参观。

　　事实上，在涉及文化资源的公共场所采取黑名单制度已有不少先例。从过往经验来看，处罚分寸与执行情况是制度奏效的关键。让“拉黑”等举措真正带来痛感，同时以明确规则避免“误伤”，才能让更多人知边界、明事理。

　　拦截不文明行为仅靠黑名单还不够。特别是对珍贵文物来说，很多破坏是不可逆的。事后处罚不如事前匡正。文明是管出来的，也是引导出来的。不妨优化预约流程，提升讲解导览水平，提供丰富活动，将文明观展理念潜移默化融入其中。

　　今天，逛博物馆已成为一种生活方式、一种时尚潮流。参观者是文博资源的享受者，也应当是保护者。在观展中更加自律，这是对历史文化应有的尊重。

　　（摘编自《北京日报》，原题为《拦截不文明“拉黑”还不够》）  

　　求职招聘勿“一测了之”

　　许君强

　　近期有求职者反映，部分用人单位在招聘流程中引入性格测试，并依据测试结果决定是否录用。一些求职者因性格测试结果与岗位“不匹配”，同心仪职位失之交臂。

　　从企业角度考虑，在招聘环节引入性格测试，是希望提高招聘效率。然而，简单化、标签化的筛选方式，既缺乏科学依据，也违背人才成长规律。更何况，相关测试无法全面展现个体性格与特点。将某一时刻的性格测试结果作为“标准答案”，可能会让用人单位错失真正的“潜力股”。

　　相关法律规定，劳动者依法享有平等就业权利。当性格测试演变为就业门槛，可能会造成新的就业歧视，对就业公平构成新挑战。

　　招聘的关键在于科学评估求职者的岗位胜任力。完善招聘方式，需要多方协同发力。从法律层面看，应完善就业促进法等实施细则，将与业务能力无关的因素明确列为禁止性条款。监管部门可以考虑建立就业歧视负面清单制度，同时应创新监管手段，建立投诉举报的快速响应机制。

　　将岗位胜任力作为评价标准，避免主观化、标签化筛选，企业才能招到合适的人才，实现长远发展。

　　（摘编自《重庆日报》，原题为《性格测试不应成为新的就业门槛》）

　　《 人民日报 》（ 2025年04月01日 05 版）

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